형사 유죄까지 받은 비위, 그래도 해임은 과하다
폭행·협박이 형사사건에서 유죄로 인정되고 징계 절차에도 하자가 없어 "질 수밖에 없는 사건"처럼 보였습니다.
더 무거운 비위에 정직 3개월만 준 과거 사례를 찾아냄징계재량권 일탈 · 형평성 위반 논증20년 무징계·표창 이력으로 근로자의 성실함을 위원들에게 전달
결과 · 징계사유는 인정되나 해임은 지나치게 무겁다며 구제신청 인용. 회사의 재심과 행정소송에서도 유지되었습니다.
● 부당해고 · 노동위원회 사건
노동위원회는
노동위원회는
사실 · 법리 · 사람을
함께 봅니다
부당해고 사건은 무엇이 있었는지(사실)와 그것이 정당한지(법리)를 함께 따지고, 심문회의장에서는 사람의 이야기가 설득력을 가릅니다. 노무법인 이지는 사실관계를 끝까지 파악한 뒤, 법리와 감정까지 종합해 대응합니다.
OUR APPROACH
사실관계와 법리, 그리고 감정.
사실관계와 법리, 그리고 감정.
세 가지를 함께 다룹니다
같은 법리라도 사실관계가 달라지면 결론이 바뀌고, 같은 사실이라도 어떻게 전달되느냐에 따라 위원들이 받아들이는 무게가 달라집니다. 노동위원회 사건은 세 가지 중 하나만 놓쳐도 흔들립니다.
01 · FACT사실관계를
사실관계를
최대한 파악합니다
판정의 출발점은 "실제로 무슨 일이 있었는가"입니다. 의뢰인의 기억만이 아니라 기록으로 사건을 다시 세웁니다.
- 입사부터 해고까지 시간순 사건 연표 작성
- 문자·메일·결재·근태·평가 기록과 진술 대조
- 상대방이 내놓을 사실과 증거를 먼저 예상
- 불리한 사실도 숨기지 않고 미리 설명 논리 마련
02 · LAW법리로
법리로
쟁점을 세웁니다
확인된 사실을 해고의 사유·양정·절차라는 판단 틀에 맞춰 정리하고, 최신 판례와 노동위원회 판정례로 뒷받침합니다.
- 해고인지, 사직·합의해지·계약만료인지부터 확정
- 징계사유 존부와 양정의 형평성 검토
- 서면통지·소명기회 등 절차 하자 점검
- 근로자성·5인 이상 사업장 등 선결 쟁점 검토
03 · EMOTION감정까지
감정까지
종합해 설득합니다
해고는 생계와 자존심이 걸린 일입니다. 억울함과 분노, 회사의 배신감을 무시하지도, 그대로 쏟아내지도 않고 설득의 언어로 바꿉니다.
- 위원이 "납득"할 수 있는 사건의 맥락과 이야기 구성
- 심문회의 진술 준비: 감정은 담되 흔들리지 않게
- 상대방의 감정적 공격에 휘말리지 않는 대응
- 화해 시 돈만이 아니라 사과·퇴직사유·경력증명 등 마음의 정리까지
WHY
노동위원회는 법원과 다릅니다
- 사람이 직접 듣습니다 · 심문회의에서 위원들이 당사자에게 직접 묻고 답을 듣습니다. 서면 못지않게 그 자리의 진술이 중요합니다.
- 노사 위원이 함께 앉습니다 · 근로자위원과 사용자위원이 현장의 시각으로 의견을 냅니다.
- 화해가 열려 있습니다 · 판정 전 언제든 화해할 수 있고, 화해조서는 재판상 화해와 같은 효력이 있습니다.
THE ROOM
심문회의장에 앉는 사람들
근로자위원의견 진술
공익위원 3인판정
사용자위원의견 진술
신청인 · 피신청인 (+ 대리인)직접 진술 · 질의응답 · 최후진술
위원들은 서면을 미리 읽고 들어와 "이 해고가 납득되는가"를 직접 확인합니다.
감정을 고려한다는 것은 감정에 호소한다는 뜻이 아닙니다. 사실과 법리를 갖춘 주장이 사람에게 제대로 전달되도록, 그리고 사건이 끝난 뒤 의뢰인이 다음 걸음을 내딛을 수 있도록 마음의 문제까지 사건의 일부로 다룬다는 뜻입니다.
YOUR SITUATION
지금 어떤 상황이세요?
이지는 근로자와 회사 양쪽의 노동위원회 사건을 수행합니다. 양쪽을 모두 대리해 봤기에 상대방이 무엇을 준비할지 먼저 압니다.
가장 먼저3개월 기한과
서면통지 확인서면으로 사유·시기를 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다
서면통지 확인서면으로 사유·시기를 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다
지금 하실 일기록부터 지키기
- 해고통지서, 통보 문자·카톡, 면담 녹음 보관
- 근로계약서, 급여명세서, 평가·징계 기록 확보
- 해고 전후 경위를 날짜별로 메모
- 감정적인 항의 메시지는 잠시 멈추기 — 그대로 증거로 쓰입니다
이지가 할 일사건을 다시 세우기
- 해고 사유가 무엇이고 진짜 이유는 무엇인지 사실관계 정리
- 사유·양정·절차 중 무너질 지점 진단
- 구제신청서 접수, 이유서와 증거 구성
- 복직을 원하는지, 금전보상·화해가 맞는지 함께 결정
핵심 쟁점사직인가,
사실상 해고인가사직서의 문구, 작성 경위, 그 후의 행동을 종합해 판단합니다
사실상 해고인가사직서의 문구, 작성 경위, 그 후의 행동을 종합해 판단합니다
지금 하실 일서명 전 멈추기
- 아직이라면 사직서·합의서 서명 보류, 사본 요청
- 이미 냈다면 회사가 수리하기 전 철회 의사를 서면으로
- 권유·압박이 있었던 면담 내용을 바로 기록
이지가 할 일의사표시의 실질 분석
- 해약고지인지 합의해지 청약인지, 철회 가능성 검토
- 사직 강요·비진의 의사표시를 뒷받침할 정황 수집
- 다툴 실익과 화해 조건(위로금 등)을 현실적으로 비교
핵심 쟁점갱신기대권 ·
본채용 거부 사유계약만료나 수습 종료도 해고처럼 다툴 수 있는 경우가 있습니다
본채용 거부 사유계약만료나 수습 종료도 해고처럼 다툴 수 있는 경우가 있습니다
지금 하실 일계약 이력 모으기
- 근로계약서 전부(갱신 이력 포함), 채용공고 확보
- 같은 직무 동료들의 재계약·정규직 전환 사례 기억해 두기
- 수습평가표나 평가 결과를 받은 적이 있는지 확인
이지가 할 일기대권과 사유의 합리성 검토
- 계약서·규정·관행으로 갱신기대권 성립 여부 분석
- 갱신거절·본채용 거부 사유의 객관성·공정성 검토
- 평가 기준이 실제로 공정하게 적용됐는지 비교
핵심 쟁점징계사유 · 양정 ·
절차의 정당성해고가 아닌 정직·감봉·전보도 구제신청 대상입니다
절차의 정당성해고가 아닌 정직·감봉·전보도 구제신청 대상입니다
지금 하실 일징계 기록 확보
- 징계통지서, 징계위원회 출석 통지와 소명 기록
- 취업규칙·징계규정 사본
- 비슷한 잘못에 대한 다른 직원의 징계 수준
이지가 할 일형평성과 감경요소 논증
- 사유가 인정돼도 양정이 과한지 유사 사례로 비교
- 근속기간·무징계·표창 등 감경요소 정리
- 전보는 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교 형량
지금 필요한 것답변서와
입증 자료해고의 정당성은 회사가 입증해야 합니다
입증 자료해고의 정당성은 회사가 입증해야 합니다
회사가 할 일기록 정리
- 구제신청서·이유서와 노동위원회 제출 기한 확인
- 해고통지서, 징계위원회 회의록·의결서 확보
- 문제 행위의 기록, 경고·개선요구 이력 정리
- 근로자에 대한 감정적 언행 차단 — 보복으로 비치면 불리합니다
이지가 할 일회사 측 대리
- 사실관계 시간순 재구성과 증거 구조화
- 답변서 작성, 심문회의 출석 대리
- 판정 전망에 따라 화해 여부와 조건 검토
가장 효과적인 시점해고 전
사전 점검통지서를 보내고 나면 고칠 수 있는 것이 거의 없습니다
사전 점검통지서를 보내고 나면 고칠 수 있는 것이 거의 없습니다
회사가 할 일서두르지 않기
- 구두·문자 해고 통보 금지
- 사유를 뒷받침할 기록이 있는지 먼저 확인
- 같은 사유의 과거 징계 사례 확인
이지가 할 일해고 사전 자문
- 해고·징계 사유 특정과 양정 검토
- 징계위원회 통지·소명·의결 절차 설계
- 해고 대신 선택지(경고·전보·합의 퇴직) 비교
핵심합의의
명확한 기록사직서가 없어도 합의해지는 인정될 수 있지만, 기록이 모호하면 해고로 다투어집니다
명확한 기록사직서가 없어도 합의해지는 인정될 수 있지만, 기록이 모호하면 해고로 다투어집니다
회사가 할 일압박 대신 제안
- 퇴직일·위로금·인수인계 조건을 문서로 제안
- 근로자에게 검토 시간 부여
- "안 나가면 해고" 같은 표현 금지
이지가 할 일면담과 합의서 설계
- 면담 시나리오와 합의서 문구 작성
- 퇴직 사유·추천서·비밀유지 등 근로자의 감정적 요구까지 반영한 조건 설계
- 사후 분쟁 시 합의해지 입증 자료 정리
기한판정서 받은 날부터
10일 이내 재심구제명령은 재심을 신청해도 효력이 정지되지 않습니다
10일 이내 재심구제명령은 재심을 신청해도 효력이 정지되지 않습니다
회사가 할 일이행부터 검토
- 판정서 송달일 확인
- 원직복직·임금상당액 지급 이행 여부 결정
- 불이행 시 이행강제금(1회 3천만원 이하) 위험 확인
이지가 할 일재심 전략
- 초심 판정 이유 분석과 보완할 사실·증거 확보
- 중앙노동위원회 재심 신청과 이유서 작성
- 재심 단계 화해 가능성 검토
THE TEST
노동위원회가 해고를 판단하는 순서
해고의 정당성은 회사가 입증해야 합니다. 노동위원회는 아래 순서로 확인하고, 한 단계라도 무너지면 부당해고가 됩니다. 근로자는 무너지는 지점을, 회사는 버틸 근거를 찾아야 합니다.
| 단계 | 노동위원회가 보는 것 | 흔히 무너지는 지점 |
|---|---|---|
| 0. 선결 쟁점다툴 수 있는가 | 근로기준법상 근로자인지, 상시 5인 이상인지, 3개월 안에 신청했는지, 해고가 맞는지(사직·합의해지·계약만료가 아닌지) | 임원·프리랜서 계약이라도 실제로 지휘·감독을 받았다면 근로자. 법인을 나눠도 실질이 하나면 근로자 수 합산 |
| 1. 사유이유가 있는가 | 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 | 사유가 추상적("업무 태도 불량")이거나 기록 없이 진술만 있는 경우 |
| 2. 양정지나치지 않은가 | 비위의 정도, 경위, 반복성, 근속기간과 공적, 같은 잘못에 대한 과거 징계 수준 | 비슷한 비위에 정직을 하고 특정인만 해고. 경고·개선 기회 없이 바로 해고 |
| 3. 절차규정을 지켰는가 | 취업규칙·단체협약의 징계 절차, 징계위원회 구성, 출석 통지와 소명 기회 | 통지 기간 미준수, 소명 기회 미부여, 징계위원회 없이 대표가 결정 |
| 4. 형식서면통지 | 해고 사유와 시기를 구체적으로 적은 서면 통지 | 문자·카톡·구두 해고. 사유를 "회사 사정"처럼 막연히 적은 통지서 |
※ 경영상 해고(정리해고)는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표와 50일 전 협의 요건을 따로 봅니다.
징계해고비위·근무태만·직장질서 위반을 이유로 한 해고
통상해고업무능력 부족·저성과·건강 등을 이유로 한 해고
권고사직·사직서사직의 진의, 철회 가능성, 강요 여부
계약만료·수습갱신기대권, 본채용 거부의 합리적 이유
PROCESS
구제신청부터 판정까지
지방노동위원회 사건은 보통 접수 후 수개월 안에 판정이 나옵니다. 각 단계마다 사실·법리를 다듬고, 심문회의와 화해 국면에서는 감정의 흐름까지 관리합니다.
- 해고일~3개월
구제신청
관할 지방노동위원회에 신청서 접수
기한이 급하면 신청부터
- 접수 후
이유서·답변서
양측이 주장과 증거를 서면으로 주고받음
상대 서면에 감정 대신 증거로 반박
- 조사
조사관 조사
사실관계 확인, 추가 자료 요청
쟁점을 조사관이 이해하기 쉽게 정리
- 심문
심문회의
위원 앞 질의응답과 최후진술
진술 리허설로 흔들림 없는 답변
- 수시
화해
판정 전 언제든 가능, 재판상 화해 효력
금액 외 사과·퇴직사유·경력증명까지
- 판정
판정·재심
판정서 송달 10일 내 중노위 재심, 이후 15일 내 행정소송
결과 이후의 선택까지 함께 정리
復
원직복직 + 임금상당액
부당해고가 인정되면 해고 전 자리로 복직하고, 해고 기간 동안 받지 못한 임금 상당액을 받습니다.
₩
금전보상
근로자가 복직을 원하지 않으면 임금상당액 이상의 금전보상을 명할 수 있고, 계약기간 만료 등으로 복직이 불가능해도 금전보상을 받을 수 있습니다.
!
이행강제금
회사가 구제명령을 이행하지 않으면 1회 3천만원 이하의 이행강제금이 매년 2회, 최대 2년까지 부과될 수 있습니다.
CASES
노무법인 이지 업무사례
근로자를 대리해 이긴 사건도, 회사를 대리해 기각을 받아낸 사건도 있습니다. 결론을 가른 것은 결국 사실관계를 얼마나 정확히 세웠느냐였습니다.
"자회사는 5인 미만"이라던 회사, 본사와 합쳐 5인 이상 인정
회사는 구제신청 자체가 안 된다고 주장했습니다. 다툴 수 있느냐는 선결 쟁점부터 넘어야 했습니다.
조직도·업무지시·채용·근태 자료로 실제 운영관계 재구성경영상 일체성 → 하나의 사업장 → 근로자 수 합산
결과 · 본사와 자회사를 하나의 사업장으로 보아 5인 이상으로 판단. 해고사유 입증 부족과 서면통지 미이행으로 부당해고가 인정되었습니다.
임원위촉계약을 맺은 "임원", 실질은 근로자였다
회사는 임원이라 근로기준법이 적용되지 않는다며 사유도 절차도 없이 해임했습니다.
결재·보고 메신저, 근태, 고정 보수, 조직도로 실제 근무 형태 입증명칭이 아닌 실질로 근로자성 판단 → 해임 = 해고
결과 · 근로자성을 인정하고, 해임통보를 정당한 이유 없는 해고로 판단했습니다.
사직서 제출 후 철회하고 강요를 주장, 해약고지로 인정
사직서를 낸 지 이틀 뒤 철회하고 "강요로 썼다"며 부당해고 구제신청을 했습니다.
면담 녹취·문자·메일을 시간순 정리, 동료에게 보낸 퇴직 전제 메시지 확인해약고지 → 도달 후 일방 철회 불가 (예비적으로 승낙 후 철회)
결과 · 지방노동위원회가 해약고지로 보아 기각, 중앙노동위원회도 유지했습니다.
사직서 없는 권고사직, 문자·이메일로 합의해지 입증
위로금을 받고 퇴직한 뒤 "사실상 강요된 해고"라며 구제신청을 했습니다. 사직서는 없었습니다.
조건 제안 → 근로자 수정안 → 최종 동의의 대화 흐름 전체를 재구성합의해지는 형식이 아닌 의사 합치로 성립
결과 · 협의 과정과 이후 인수인계·정산을 종합해 합의해지를 인정, 구제신청 기각.
직책 해임과 정직 2개월을 함께, 이중징계가 아니다
같은 비위로 두 번 제재받았다는 주장과 정직이 과하다는 주장이 함께 제기됐습니다.
징계 규정과 보직관리 규정, 각 조치의 절차를 분리해 확인직책 해임 = 인사조치, 정직 = 징계로 성격 구분
결과 · 이중징계가 아니고 정직 2개월도 과중하지 않다며 구제신청 기각.
갱신기대권은 인정, 그래도 갱신거절에 합리적 이유
안전수칙·작업표준·품질검사 위반이 반복된 기간제 근로자가 재계약 관행을 근거로 다퉜습니다.
작업일지·안전점검표·시정지시 기록을 시기별로 구조화기대권 인정 여부와 거절 사유 합리성을 단계별로 분리
결과 · 반복 위반과 인사위원회 종합 심의를 근거로 갱신거절의 합리성 인정.
PEOPLE
노동위원회를 잘 아는 노무사와
노동위원회를 잘 아는 노무사와
변호사가 함께합니다
근로자 사건과 기업 인사노무 현장을 모두 겪었습니다. 양쪽의 시선을 모두 알기에 상대의 다음 수를 먼저 읽습니다.
조
조영민
대표 공인노무사
중소벤처기업부 비즈니스지원단 자문위원
서울경제인연합회 자문노무사
김
김영환
책임 공인노무사
중소기업청 비즈니스지원단 전문위원
중소기업진흥공단 기업연수원 인사노무관리 강사
전) 에스엘주식회사 노사상생팀
전) 에이스노무법인 책임노무사
배
배이삭
서울서부지사 대표 공인노무사
전) 티빙 인사노무 총괄
전) CJ ENM 인사팀 노무 팀장
전) 한화호텔앤드리조트 노무 담당
윤
윤정은
외부위원 · 변호사/공인노무사
법률사무소 해로 대표변호사
수원지방법원 성남지원 국선변호인
전) 노사발전재단 컨설턴트
전) 노무법인 이지 책임노무사
FAQ
자주 묻는 질문
부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 이 기간이 지나면 구제신청이 각하되므로, 기한이 가까우면 신청서부터 먼저 접수하고 이유서를 나중에 보완하는 방법을 씁니다.
5인 미만 사업장도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
근로기준법의 해고 제한과 구제신청 규정은 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 본사·자회사·지점이 실질적으로 하나의 사업으로 운영된다면 근로자 수를 합산해 5인 이상으로 인정받을 수 있으므로 먼저 확인이 필요합니다.
해고를 문자나 말로만 통보받았는데요?
사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 통보 방식과 내용은 그 자체로 중요한 쟁점이므로 받은 문자·카톡·녹음을 그대로 보관하세요.
해고예고수당을 받았으면 다툴 수 없나요?
아닙니다. 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급)는 해고의 절차 중 하나일 뿐, 수당을 받았다고 해고가 정당해지지 않습니다. 정당한 이유가 있는지는 별도로 판단합니다.
복직하고 싶지 않으면 어떻게 하나요?
부당해고가 인정되면 노동위원회는 원직복직 대신 해고기간 임금 상당액 이상의 금전보상을 명할 수 있습니다. 또한 판정 전 화해로 금전 조건, 퇴직 사유, 경력증명서 기재 등을 함께 정리할 수도 있습니다. 무엇이 의뢰인에게 맞는지는 법적 전망과 함께 앞으로의 생활과 마음까지 고려해 정합니다.
"감정까지 고려한다"는 게 구체적으로 무엇인가요?
심문회의에서 위원들은 당사자의 말을 직접 듣습니다. 억울함을 그대로 쏟아내면 설득력을 잃고, 지나치게 감추면 사건의 무게가 전달되지 않습니다. 이지는 진술을 미리 함께 준비해 사실과 감정이 함께 전달되도록 돕고, 상대방 서면의 감정적 공격에는 증거로 차분히 답합니다. 화해 단계에서도 금액뿐 아니라 사과, 퇴직 사유 정리처럼 당사자가 실제로 원하는 것을 조건에 담습니다. 회사 측 사건에서는 해고가 감정적 보복으로 비치지 않도록 대응 방식을 관리합니다.
회사 측도 상담받을 수 있나요?
네. 이지는 근로자와 회사 양쪽의 노동위원회 사건을 수행합니다. 회사라면 해고 전 사전 자문부터 답변서 작성, 심문회의 대리, 재심까지 맡을 수 있습니다. 같은 사건에서 양쪽을 동시에 대리하지는 않습니다.
비용이 부담되는데 방법이 있나요?
월평균 임금이 일정 기준 미만인 근로자는 노동위원회의 권리구제 대리인(국선노무사) 제도로 무료 대리를 받을 수 있습니다. 해당 여부를 상담 때 함께 확인해 드리고, 그 밖의 사건은 쟁점과 단계에 따라 견적을 안내해 드립니다.
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근로자는 해고일부터 3개월, 회사는 정해진 답변서 제출 기한 안에 움직여야 합니다. 담당 노무사가 사실관계부터 직접 듣고 연락드립니다.
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